מה דינה של הודעה על הריון, שנמסרה לאחר שהעובדת פוטרה?

פרטים

קטגורית אב: ROOT

קטגוריה: חדשות משפטיות למנויים בלבד

 

 

מה דינה של הודעה על הריון, שנמסרה לאחר שהעובדת פוטרה?

 

 

 

 

בית הדין האזורי לעבודה בתל דן אביב דן בשאלה מה דינה של הודעה על הריון שנמסר לאחר שהעובדת פוטרה? בית הדין לא פסק פיצוי חריג בשל כך.

 

פסק הדין:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

כללי

 

בתביעה שבפנינו (שהוגשה ביום 25/8/2013) טוענת התובעת לפיטוריה שלא כדין במהלך תקופת הריונה ולפיכך, עותרת לתשלום שכר עד למועד החוקי לפיטורים כולל הודעה מוקדמת וכן זכויות סוציאליות שהיו מגיעות לה כעובדת;  שיפוי הפסד דמי לידה ודמי אבטלה; פיצוי בגין עוגמת נפש, אובדן הזדמנויות, אובדן קידום מקצועי, ציפיה והסתמכות, פיטורים ללא שימוע וכן, פיצויים סטטוטוריים ללא הוכחת נזק עפ"י חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה וסה"כ 376,510 ₪.

 

 

 

ביום 1/10/2013 הוגש כתב הגנה משותף מטעם הנתבעים, הדוחה טענות התובעת, תוך שנטען כי אף התובעת עצמה טענה בתביעה כי לא ידעה על הריונה בעת הודעת הפיטורין וכי פוטרה מטעמים ענייניים.

 

 

 

ביום 9/3/2014 התקיים דיון קד"מ בפני כב'  השופט  ת. סילוורה.

 

 

 

בין הצדדים התקיים הליך גילוי מסמכים.

 

תצהיר עדות ראשית של  התובעת הוגש ביום 12/11/2014.

 

 

 

תצהיר עדות ראשית מטעם הנתבעים הוגשו ביום 1/3/2015 [אלי שומרוני ("שומרוני"), מרינה זלוטניק ("זלוטניק"), ויקי רושו ("רושו"), מירית מרציאנו ("מרציאנו") ויוסף שומרוני ("הנתבע") כן הוגשה חוו"ד רפואית של ד"ר הורנשטיין, כנספח לתצהיר הנתבע (לאור עמדות הצדדים והחלטתנו בדיון ולאחריו- יכונה להלן ולמען הנוחות: "חווה"ד").

 

 

 

ביום 12/5/2015 וביום 13/10/2015 התקיימו דיוני הוכחות ובהם נחקרו העדים על תצהיריהם.

 

 

 

סיכומי התובעת הוגשו ב- 30/12/2015.

 

 

 

סיכומי הנתבעים הוגשו ב- 12/1/2016 וביום 13/1/2016 הוגשו סיכומים מתוקנים.

 

 

 

לאחר שבחנו טענות הצדדים וראיותיהם- החלטנו לקבל חלקית את התביעה.

 

 

 

בטרם נכנס לגופם של דברים- נציג בפתיח את טענות הצדדים.

 

 

 

טענות הצדדים

 

 

 

התובעת: עבדה אצל הנתבעת כעובדת שכירה בתפקיד מנהלת חשבונות החל מ- 1/7/2012 ועד 18/1/2013, עת פוטרה (ס' 8 לתצהירה); עוד מראשית לתקופת העסקתה נשאלה שאלות מפורשות בנוגע למצבה האישי, מס' ילדיה והגיל (ס' 5); נשאלה על ידי הנתבע האם בכוונתה להכנס להריון והשיבה בשלילה וכבר בכך להעיד על ההתנהגות הפסולה שאפליה ביסודה; אף הוחתמה על הסכם עבודה שבמסגרתו נדרשה להצהיר בפני המעסיק כי היא אינה בהריון, זה היה עניין של מדיניות, עובדה זו עולה בבירור מהשאלונים האישיים עליהם הוחתמו מועמדות נוספות לעבודה (צורפו שאלון והסכם עבודה, ס' 10,12); לנתבעת יש נסיון שלילי קודם בעניין נשים בהריון ובהתייחסותה המחפירה כלפי נשים והתובעת אינה העובדת הראשונה אשר הופלתה עקב הריונה ע"י הנתבעת; אפילו בראיון העבודה שנערך על ידי ויקי (בתו של הנתבע), שאלה אותה ויקי האם בכוונתה להכנס להריון  בתקופה הקרובה והיא השיבה בשלילה והיא נאלצה לחתום על הצהרה שאינה בהריון; נסיון הנתבעים לטעון כי היא הדפיסה וחתמה על ההסכם ללא ידיעתם הוא שקרי,  הסכם העבודה הוא באותה רוח של השאלון (ס' 11 -12); במסגרת תפקידה גם נתבקשה להחתים עובדות חדשות בנתבעת על אותו הסכם והוסבר לה כי מדובר בנוסח קבוע והתובעת אף ראתה בתיקי המשרד הסכמים חתומים בעניין עובדות אחרות שהועסקו בנתבעת קודם לתחילת עבודתה, כשהנתבעים מסתירים אותם וסירבו לגלותם (ס' 13) וכן הקליטה שיחה טלפונית שלה עם עובדת אחרת שנטען לגביה שגם היא הוחתמה על הסכם בו נדרשה להצהיר שאינה בהריון (ס' 14-16);  הנתבע הביע בפניה לא פעם את סלידתו מנשים בהריון באופן בוטה ומשפיל ובהזדמנות מסויימת סיפר על עובדת בהריון שעבדה בנתבעת לפני שהתובעת החלה לעבוד שם (דנה לוי; ס' 17-19);ויקי גם שיתפה אותה בכך שאביה סולד מנשים בהריון כי הן עוברות שינויים הורמונאליים, מצבי רוח וכעסים וזה מפריע לו ואח"כ הן גם מתחילות להעדר מהעבודה (ס' 21); חששה מאוד לשתף את הנתבע ו/או מי מטעמו בנסיון להכנס להריון מחשש שתפוטר עקב כך ולכן במשך תקופה לא דיווחה לנתבעת על נסיונותיה, עם זאת זמן קצר לפני פיטוריה (ס' 23), עת גיששה הנתבעת בדבר כוונותיה של התובעת, נפלט לתובעת ללא מחשבה כי היא עובדת על זה ומנסה להכנס להריון וביום 14/12/2012 הרתה התובעת (ס' 28); גילתה שנכנסה להריון "במהלך ינואר 2013" (ס' 30); בתצהירה טענה לראשונה(ס' 24) כי לאחר ששיתפה את הנתבע, בנסיונה להרות, יחסו אליה השתנה מן הקצה אל הקצה, והוא החל לנהוג בה בזלזול, למשל : "למה אני משלם לך בכלל"? "מה את סתומה"? וויקי שהיתה נוכחת פנתה אליה לעיתים לאחר מעשה והתנצלה (ס' 24); ההריון מאוד הכעיס את הנתבעת, הדבר אינו רצוי לנתבעת ועומד בניגוד למדיניותה הפסולה בעניין, לאור הסכם העסקה עליו חתמה, היחס כלפי עובדות אחרות, התבטאויותיו הבלתי ראויות של הנתבע. (ושוב, רק בתצהירה,ס' 27:) הנתבע הבהיר לה את ציפיותיו בצורה פוגענית כלפי נשים ובפרט הרות; ב- 10/1/2013 קיבלה מכתב פיטורים עמום, נטול כל עילה או הסבר הקובע את מועד סיום ההעסקה ליום 18/1/2013. התובעת מאוד נפגעה  ונפלה עקב כך  למשכב (ס' 29); ב- 30/1/2013 פנתה לנתבעת וציינה כי הצטערה לשמוע כי בחרה לפטר אותה מאחר ששיתפה בכך שהיא מנסה להכנס להריון, שהתחיל 3 שבועות לפני הפיטורים; הטעם לפיטורים היה פסול ונבע מידיעת הנתבעים על נסיונה להרות ובקשר להריון שהיה צפוי. הראיות לכך הן רבות:הבקשה של הנתבעת שתצהיר שאינה בהריון, ההתעסקות של הנתבעת בחייה האישיים ובתכנון העתידי לגבי הבאת ילדים והשאלות החודרניות; היחס המשפיל והמבזה לו זכת מהנתבעת; העובדה ששיתפה את הנתבע בכך שניסתה להביא ילד לעולם ועוד (ס' 31). מועד ההריון הוא 14/12/2012 ומועד הפיטורים הוא 18/1/2013, הרי שלא יכולה היתה הנתבעת לקיים הפיטורים ללא אישור הממונה על חוק עבודת נשים ואין מחלוקת כי אישור כזה כלל לא פנתה לקבל (ס' 31); בתגובה שלחה הודעת SMS בה ביקשה כי התובעת תתקשר אליה כדי לדעת מה עושים; היא ביקשה שישובו אליה בכתב וויקי שלחה מסרון כי אין לה מה לכתוב לתובעת (ס' 32); למחרת, ערכה הנתבעת מכתב (ב- 6/2/2013) באמצעות המחלקה המשפטית ובו בין השאר בקשה ליצירת קשר על מנת לדון במצב ולדעת מה רצונה;הפנתה להתכתבויות נוספות בקשר לתלוש השכר והמשכורת (ס' 33-35); התובעת פוטרה בפיטורים אסורים, בהיותה בהריון, תוך שלילת זכותה לשימוע וללא היתר כדין, אף לו טענת הנתבעת, כביכול לא ידעה על המצב הבריאותי שלה, היתה נכונה (והיא איננה) הרי שלאור העובדה שהביאה לידיעתה את העובדה שבמועד הפיטורים כבר היתה בהריון, חל איסור חד משמעי על פיטורים כאלה, שנעשו ללא קבלת היתר מהממונה במשרד התמ"ת והם בטלים בעיקרם (ס' 39); התובעת פוטרה רק בשל רצונה להביא ילדים ובהיותה בהריון (ס' 45). שוב לראשונה בתצהירה (ס' 36-37:)השיבה ב- 19/2/2013 ועל מכתב זה הנתבעת לא השיבה. מכאן עולה כי הנתבעת לא התכוונה לבטל את פיטוריה ולהשיבה לעבודה, אף כי ידעה שהיא פוטרה בתקופת ההריון המוגנת.

 

 

 

הנתבעים: התובעת פוטרה בגין חוסר מקצועיות, בתום לב וללא קשר להריונה; אף מכתב התביעה עולה כי אף התובעת לא ידעה על אודות הריונה בקבלת מכתב הפיטורין; בניגוד להצהרותיה טרם החלה לעבוד (בעודה מציגה את עצמה כמנהלת חשבונות בעלת ניסיון רב בהנהלת חשבונות אשר התבררו כלא נכונים) ולאורך כל תקופת עבודתה בחברה הסבה נזקים רבים בגין חוסר מקצועיותה, שגיאותיה והטרדה יומיומית את משרד הנהלת החשבונות החיצוני עמו עובדת הנתבעת; במשך כל תקופת עבודתה בחברה עלה נושא פיטוריה בגין נזקיה ולאחר אינספור הזדמנויות אשר ניתנו לתובעת, הגיעו מים עד נפש והנתבעת לא יכולה היתה לעמוד בנזקיה הרבים; התובעת פוטרה כדין בזמן שהיא עצמה לא ידעה על הריונה ודאי  לא ידעה הנתבעת על הריונה; התובעת לא דיווחה בשלב כלשהו כי היא בהריון ודבר ההריון נודע רק לאחר פיטוריה ולאחר הפסקת עבודתה בנתבעת וכניסת הפיטורים לתוקף; הנתבע מעולם לא ידע על דבר הריונה, הוא לא ניהל עם התובעת שיחות בגין רצונה להכנס להריון, דבר אשר לא עניין אותו כלל; התובעת היא שהצהירה בפני הנתבעת ועובדיה לא פעם כי אינה רוצה להכנס להריון מאחר והציעה לרכוש תוכנות נוספות על מנת שתוכל לנהל את כל הנהלת חשבונות דרך החברה ובזה לבטל את המשרד החיצוני שנתן שירותי הנהלת חשבונות; התובעת החלה עבודתה ב-1/7/2012 ומכתב פיטורין נמסר לתובעת ב-10/1/2013, כשהיתה אמורה לסיים את עבודתה ב- 18/1/2013, אך למעשה התובעת הפסיקה לבוא לעבודה מתאריך 15/1/2013, בשל חופשת מחלה ובמסמך רפואי ובכל המסמכים שנמסרו לנתבעים מעולם לא אוזכר הריונה; הריונות של עובדות בנתבעת היו דבר שכיח רגיל ומשמח ולא עילה לפיטורים ואף נטען לקליטת עובדת בהריון שדבר הריונה נודע לחברה כ- 2.5 חודשים לאחר קליטתה(שלא פוטרה); נטען כי נספח 1 לתביעה לא אושר ע"י הנתבעים והודפס ונחתם ע"י התובעת בלבד וללא ידיעתם; התובעת צירפה רק חלק מהמסמך רפואי(כרטיס מעקב הריון), אשר נפתח לראשונה רק ב- 10/2/2013, כתאריך תחילת מעקב ההריון, שאין בו מידע לגבי גיל ההריון המדוייק ונתונים המעידים חד משמעית על המועד המדויק שבו נכנסה להריון, מועד אשר לא היה ידוע לנתבעים בעת פיטוריה; המכתב אשר נמסר לתובעת הוא מכתב סטנדרטי של הנתבעת לעובדים שפוטרו מסיבה כלשהי; טענות התובעת בדבר מצבה הנפשי – מגוחכות, משקולים אישיים בחרה להעדר מהעבודה במרבית תקופת ההודעה המוקדמת וכך גם תמוה אישור המחלה  מיום 15/1/2013 אשר נמסר לנתבעת, אישור מחלה שהוצא על ידי ד"ר וויסמן בוריס כאשר סיבת כאב גרון ללא אזכור או התייחסות להריון; לתובעת נאמר במשך חודשיים לפני פיטוריה, מספר פעמים, כי הנהלת החברה אינה מרוצה מתפקודה המקצועי כך שהדבר היה ידוע לה; התובעת אכן המציאה המכתב ב- 30/1/2013 אך תוכנו שקרי והנתבעים מעולם לא ידעו, עובר לו כי התובעת בהריון; רק במועד המצאת המכתב לפיו היא בהריון וללא כל ראיה רפואית לכך, ניסו הנתבעים ליצור עמה קשר טלפוני או בדואר רשום על מנת שתשוב ותחזור לעבוד בחברה, לרבות קיום שיחה מהו רצונה, אך התובעת בחרה להתעלם; שאלת הנתבעים בגין הפקדת המשכורת נבעה מכך שהתובעת הודיעה להם כי היא מחליפה כתובת; הנתבעת לא הפרה את חוק עבודת נשים, את עקרון השוויון ולא את חוזה העבודה של התובעת; האופן הבוטה בו ניפחה התובעת את סכום התביעה  מעיד באופן ברור על חוסר תום לבה, שאינה מבקשת פיצוי על נזק אמיתי, אלא כל שהיא מבקשת הוא להתעשר שלא כדין על חשבונם של הנתבעים.

 

 

 

ולהכרעה –

 

כבוד השופטת ש. מאירי (דעת מיעוט):

 

 

 

1. האם פוטרה התובעת בניגוד לדין? 

 

א. תמצית התשתית הנורמטיבית

 

עיקרון השוויון הוכר במשפט הישראלי כנשמת אפו של המשטר החוקתי ובמסגרת זאת, ניתנה תשומת הלב להפליית נשים בשוק העבודה תוך הדגשת החומרה היתרה שיש לראות בכך בהיבט של אובדן הזדמנויות תעסוקתיות וכך גם מכוח כבוד האדם של האישה העובדת.

 

 

 

על בסיס זאת, הגביל  המחוקק בס' 9(א) לחוק עבודת נשים  פיטורי אשה בהריון: 

 

 

 

"לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות." (ההדגשות הוספו).

 

 

 

תכליתו של ס' 9 היא הגנה על נשים בהריון לאור ההפליה המובנית שהיא מנת חלקן.

 

נפסק כי החוק מחייב מעסיק לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון גם במצב בו לא ידע כלל על ההריון, בעת ההחלטה על הפיטורים וגם אם הפיטורים אינם קשורים בהריון.

 

עובדת שפוטרה ללא קבלת היתר ובניגוד לס' 9 לחוק עבודת נשים – פיטוריה בטלים מעיקרם והיא  זכאית, בין השאר,  לפיצוי בגובה השכר שהיתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת (לאחר 60 ימים מתום חופשת הלידה בנוסף להודעה המוקדמת).

 

 

 

יש לציין, כי הפיצוי בעד הנזק הממוני שנגרם לתובעת עשוי להיות כפוף לטענות בעניין חובת הקטנת הנזק, בהתאם לסעיף 14(א) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א – 1970 ("חוק התרופות") ובזיקה לחובת תום הלב.

 

ההגנה שמכח  ס' 9 לחוק עבודת נשים, ניתנת אומנם רק לעובדת שעבדה במשך חצי שנה באותו מקום עבודה או אצל אותו המעסיק, כשלגבי עובדת המועסקת בתקופה קצרה מכך – אין איסור פיטורין ואין נדרש היתר.

 

 

 

נזכיר עם זאת, אין לפטר עובדת הרה מחמת הריונה, אפילו עבדה בתקופה פחותה מחצי שנה וזאת מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

 

מיום 2.1.1992

 

תיקון מס' 1

 

ס"ח תשנ"ב מס' 1377 מיום 2.1.1992 עמ' 37 (ה"ח 2086)

 

  (א)  לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, מחמת היותם נשואים, או מחמת היותם הורים נטייתם המינית, מעמדם האישי או היותם הורים, בכל אחד מאלה:

 

    (1) קבלה לעבודה;

 

    (2) תנאי עבודה;

 

    (3) קידום בעבודה;

 

   (4) הכשרה או השתלמות מקצועית;

 

    (5) פיטורים או פיצויי פיטורים.

 

 

 

מיום 21.6.1995

 

תיקון מס' 3

 

ס"ח תשנ"ה מס' 1528 מיום 21.6.1995 עמ' 334 (ה"ח 2094)

 

  (א)  לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, או היותם הורים היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם או מפלגתם, בכל אחד מאלה:

 

    (1) קבלה לעבודה;

 

    (2) תנאי עבודה;

 

    (3) קידום בעבודה;

 

   (4) הכשרה או השתלמות מקצועית;

 

    (5) פיטורים או פיצויי פיטורים;

 

    (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

 

 

 

מיום 1.1.1998

 

תיקון מס' 4

 

ס"ח תשנ"ה מס' 1644 מיום 31.12.1997 עמ' 41 (ה"ח 2492)

 

  (א)  לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם או מפלגתם מפלגתם או משך שירות המילואים, כמשמעותו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

 

    (1) קבלה לעבודה;

 

    (2) תנאי עבודה;

 

    (3) קידום בעבודה;

 

   (4) הכשרה או השתלמות מקצועית;

 

    (5) פיטורים או פיצויי פיטורים;

 

    (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

 

 

 

מיום 3.12.2001

 

תיקון מס' 8

 

ס"ח תשס"ב מס' 1812 מיום 3.12.2001 עמ' 28 (ה"ח 3036)

 

  (א)  לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם מפלגתם או משך שירות המילואים שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב] התשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

 

    (1) קבלה לעבודה;

 

    (2) תנאי עבודה;

 

    (3) קידום בעבודה;

 

   (4) הכשרה או השתלמות מקצועית;

 

    (5) פיטורים או פיצויי פיטורים;

 

    (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

 

 

 

מיום 3.12.2001

 

ת"ט תשס"ג-2003

 

ס"ח תשס"ג מס' 1886 מיום 17.2.2003 עמ' 366

 

  (א)  לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם מפלגתם או שירותו שירותם במילואים, קריאתו קריאתם לשירות מילואים או שירותו שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב] התשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

 

    (1) קבלה לעבודה;

 

    (2) תנאי עבודה;

 

    (3) קידום בעבודה;

 

   (4) הכשרה או השתלמות מקצועית;

 

    (5) פיטורים או פיצויי פיטורים;

 

    (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

 

 

 

מיום 4.7.2004

 

תיקון מס' 9

 

ס"ח תשס"ד מס' 1948 מיום 4.7.2004 עמ' 436 (ה"ח 43)

 

  (א)  לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב] התשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

 

    (1) קבלה לעבודה;

 

    (2) תנאי עבודה;

 

    (3) קידום בעבודה;

 

   (4) הכשרה או השתלמות מקצועית;

 

    (5) פיטורים או פיצויי פיטורים;

 

    (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

 

 

 

מיום 5.7.2007

 

תיקון מס' 11

 

ס"ח תשס"ז מס' 2102 מיום 5.7.2007 עמ' 380 (ה"ח 156)

 

  (א)  לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב] התשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

 

 

 

מיום 15.7.2014

 

תיקון מס' 20

 

ס"ח תשע"ד מס' 2459 מיום 15.7.2014 עמ' 604 (ה"ח 535)

 

  (א)  לא יפלה מעביד מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב] התשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

 

 

 

מיום 4.12.2014

 

תיקון מס' 22

 

ס"ח תשע"ה מס' 2479 מיום 4.12.2014 עמ' 45 (ה"ח 577)

 

  (א)  לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב] התשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

 

מיום 17.4.2001

 

תיקון מס' 7

 

ס"ח תשס"א מס' 1781 מיום 19.3.2001 עמ' 177 (ה"ח 2964)

 

הוספת סעיף 2(א1)

 

 

 

מיום 15.7.2014

 

תיקון מס' 20

 

ס"ח תשע"ד מס' 2459 מיום 15.7.2014 עמ' 604 (ה"ח 535)

 

(3) הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על האיסור החל על פי הוראות סעיף קטן (א) על קבלן כוח אדם כמעביד כמעסיק.

 

מיום 17.4.2001

 

תיקון מס' 7

 

ס"ח תשס"א מס' 1781 מיום 19.3.2001 עמ' 177 (ה"ח 2964)

 

          (ב)          לענין סעיף קטן (א) סעיפים קטנים (א) ו-(א1) רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין.        

 

כך גם אסור לפטר עובדת הרה מחמת הריונה, מכוח עיקרון השוויון הכללי וכן מכוח חובת תום הלב.

 

 

 

ב. ומן הכלל אל הפרט

 

1. פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים

 

התובעת החלה לעבוד אצל הנתבעת ב- 1/7/2012, ב- 10/1/2013 נמסרה לתובעת הודעה על פיטוריה בכניסה לתוקף החל מ- 18/1/2013. במועד פיטוריה בפועל/ מועד כניסת הודעת הפיטורים לתוקף עבדה יותר מששה חודשים  אצל הנתבעת.

 

מכאן כי  ס' 9 לחוק עבודת נשים חל על ענייננו.

 

הוכח בפנינו כי התובעת לא ידעה על הריונה בעת שניתנה לה הודעה על פיטוריה ואף לא בעת בה נסתיימו יחסי העבודה (17.1.13, כולל). גרסתה בעניין זה מאד לא  עקבית ומאד לא משכנעת ודי אם נזכיר "עמימות" הטענה במכתבה מ-30.1.13, מול "שלל" גרסאותיה שבפנינו בהקשר האמור. כך למשל, בקד"מ נטען ע"י בא כוחה "התובעת ידעה שהיא בהריון זה שהיא החליטה לא לספר במועד הפיטורים אנו מודים  בזה"; ואילו בסיכומיה נטען כי רק שיערה שהיא בהריון במועד בו קיבלה את מכתב הפיטורים אך היא ביכרה שלא לשתף, עד אשר תעבור בדיקה רשמית שתאשש את תחושותיה. בעדותה, לעומת זאת, כאשר נחקרה העידה: "ש. מתי לראשונה ידעת שאת בהריון? ת. ב – 23.1.13." – וגם זאת, ללא כל אסמכתא / "ראייה" כלשהי ל"ידיעתה" זו; ממילא, לא הוצגה כל אסמכתא לנתבעת, ודאי לא בזמן אמת!!

 

אלא שאין נפקות למועד הידיעה על דבר ההריון  לצורך תחולת ההגנה שבחוק, משעפ"י לשון החוק, השאלה הרלוונטית היא האם היתה בהריון או לאו בעת כניסת פיטוריה לתוקף דהיינו, בעת סיים יחסי העבודה.

 

 

 

משכך, היה על התובעת להוכיח כי ביום 17.1.13 (יום העבודה האחרון בפועל, עפ"י הודעת הפיטורין)  היתה אכן בהריון. כך, משיש לפרש, עפ"י ההלכה, את הביטוי "עבדה" ליום בו נפסקו יחסי העבודה ובהתאם(ולאותה נקודת זמן)  את הביטוי "עובדת שהיא בהריון".

 

 

 

כך גם לא הוּכחה טענת התובעת כי מועד כניסתה להריון הוא 14/12/2012, שהרי אף ע"פ אסמכתא רפואית שהציגה, מדובר בתאריך  וסת אחרון (וכשעפ"י מסמכיה, תאריך וסת מחושב הוא : 18/12/2012). אשר על כן, ברי כי לא היתה בהריון במועד שנטען על ידה ומכאן שלא ידעו, לא יכלו לדעת על כך, היא או הנתבעים.

 

 

 

מחומר הראיות שהובא בפנינו עולה, לכאורה, כי התובעת אכן היתה בהריון בעת שפוטרה /בעת שנכנסה לתוקף הודעת הפיטורים ונסתיימו יחסי עבודה,  הגם שהתובעת לא הוכיחה את מועד הריונה. נציין כי גם כרטיס מעקב הריון בו צויין גיל ההריון, הוגש, משום מה, ותוך הסתרת נתונים – רק במצורף לתצהירה (כשלתביעתה, צרפה, שוב, משום מה, רק עמוד 1 מתוך 6); והגם שתצהירה נחתם לאחר הלידה – לא צורף אישור ביה"ח לגיל ההריון, ולו בעת הלידה. למעלה מן הצורך, יצויין כי נקל היה לתובעת(וראוי היה כי כך!!) להגיש האסמכתא הרפואית הברורה לעניין ולא  להותיר הדבר ל"ידיעת דיינים"(כזו או אחרת)/"נסיון החיים" ומנגד, הגם שהתובעת עתרה ל"הוצאת"  חווה"ד מראיות הנתבעים, הרי לפי סעיפים 3-4 לחווה"ד שמטעמם – ההפרייה בוצעה ב- 2/1/2013 (קרי: עוד טרם הודעת הפיטורים וטרם הפסקת העבודה בפועל).

 

 

 

יוער, כי הנתבעים בסיכומיהם מלינים על כי התובעת מעולם לא הציגה "אסמכתאות רפואיות (בדיקות מסויימות)" לפיהן היתה בהריון במועד פיטוריה. נציין גם כי אין בפנינו הטענה כי התובעת נדרשה להצגת מסמך רפואי כזה או אחר לאחר שהודיעה על דבר הריונה (וקודם להליך המשפטי דנן) וסירבה להציגו.

 

 

 

לאור כל זאת, מעת ש"נודע" לנתבעים על דבר ההריון, גם אם בעיתוי מאוחר, הרי שהיה על הנתבעים לפעול ולדרוש כי תציג אישור רפואי למצבה הנטען, לפעול להשיב את התובעת לעבודה ולחלופין, לפנות לבקש היתר לפיטורים מאת הממונה.

 

מכלול הטענות בקשר לחוסר מקצועיותה (לכאורה) או הטענות בדבר העדר קשר בין פיטוריה ובין דבר הריונה / כוונתה-נסיונותיה להרות, יכול שהיו מועלות בפני הממונה לצורך שקילת ההחלטה אם להתיר הפיטורים אם לאו, אך אין להן כל רלוונטיות לצורך עצם חלות ס' 9(א).

 

 

 

התובעת , בפנייתה מה- 30.1.13 בהודיעה על הריונה, הגם ללא פירוט עובדתי ברור,                                                                           וללא אסמכתא, מחד (כשלא נעלם מעינינו כי עפ"י הדין, לא חבה בהגשתה באותו מועד, אלא בעיקר לאור הנסיבות שבפנינו ומכח חובת תום הלב שביחסי עבודה)  ומאידך, לא ביקשה לשוב לעבודה.

 

מנגד, גם הנתבעת לא עשתה כמתחייב, ולו ע"מ להמנע מהמצב אליו נקלעה עם הגשת התביעה.

 

לא שמענו כי פנתה לתובעת ודרשה מיידית חזרתה לעבודה, או כי דרשה הצגת אישור/הוכחה על הריונה. כמעסיקה, גם אין הנתבעת יכולה "לרחוץ בנקיון כפיה" באמירה – תתקשרי ע"מ שנדע מהו רצונך, או אינך יוצרת קשר וכיוצ"ב.

 

אין משמעות לטעמנו, לשאלה מה הבינה רושו או מה חשבה שהתובעת רצתה או התכוונה – הגם, שכאמור, לא ניתן לראות "רצון-כוונה" של התובעת לשוב לעבודה אלא ברור היה, ולו מטיעוניה-עדותה (וכך התרשמנו), כי מבקשת היא אך "לקצור" פרי טעויותיה של הנתבעת בהבנת החוק.  מצופה היה  גם מהתובעת, לשתף פעולה בתו"ל עם מעסיקתה, על מנת לבחון במשותף את מצב הדברים ודי אם  נזכיר כי גם במכתבה של התובעת אין דרישה פוזיטיבית מצידה להחזירהּ לעבודה ולא נלמד ממנו על רצונה בכך. 

 

היה על הנתבעת, ודאי משנעזרה בשירותי עו"ד – לדרוש מיידית מהתובעת לשוב לעבודתה, מחד ומאידך, לפנות בבקשה להיתר לממונה עפ"י החוק!! (ולו למען הזהירות המשפטית), אלא, שהנתבעת לא פעלה באחת משתי הדרכים האמורות ומכאן שהפיטורים מנוגדים לסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים.

 

טענות הנתבעת כי התובעת ניתקה קשר /לא ענתה לשיחות טלפון, נטענו בעלמא וכל שבפנינו הוא בקשתה של התובעת כי הפניות אליה יעשו בכתב – וכאמור לא כך דרשה הנתבעת(ולו במסרון...). איננו מקבלים כי דרישה זו של התובעת,  סיכלה או הקשתה על הנתבעת לבחון את מצב הדברים מחדש ולתקנו. טענת הנתבעים כי הנסיונות לתאם פגישה ע"מ ליישר ההדורים בדרכי נועם – גם היא סתמית ולא הוּכחה.

 

די אם נזכיר, כי רושו אשר ניהלה את תכתובת המסרונים עם התובעת, העידה מחד גיסא, כי חשבה שהתובעת רוצה לחזור לעבודה ולכן כתבה לה ומאידך גיסא, שהתובעת לא רצתה. ולהשלמת התמונה נפנה גם לעדותה של התובעת בהקשר זה (עמ' 7) ודי אם נזכיר כי מה היתה  "כוונת" התובעת – לא נדע ומנגד, אין שחר לטענת התובעת בעדותה, כביכול, היתה לה אסמכתא להריונה – שהרי למועד 30.1.13 – לא הוצגה לנו(גם לא בעדותה) כל אסמכתא!!

 

אין לשכוח כי בפועל, עד לתביעה לא הוצגה איזשהי אסמכתא לטענת הריון  ודי אם נפנה בהקשר זה להלכת ניו-ליין קוסמטיקס בע"מ ומכח קל וחומר בנסיבות שבפנינו [ע"ע 18424-02-12].

 

 

 

נדון איפוא ברכיבים שהתובעת זכאית להם, עפ"י החוק:

 

 

 

1א. תשלום שכר עבודה

 

התובעת טוענת כי היא זכאית לשכר עבודה במשך התקופה שמיום פיטוריה הבלתי חוקיים והבטלים ועד למועד החוקי הראשון לפיטוריה, לרבות הודעה מוקדמת לפי החישוב:  7,788 ₪ (שכר חודשי)X 12.5 חודשים =  97,350 ₪ ועל סכום זה יש להוסיף 150% ע"פ ס' 13א(ב) לחוק ובסה"כ  146,025 ₪, "בתוספת הלנת שכר, ריבית ושיעורי הצמדה כחוק".

 

 

 

הנתבעת הכחישה החישובים כללית, לא טענה כנגד התחשיב שהוצג ולא הציגה תחשיב אלטרנטיבי.

 

 

 

לאחר שבחנו טענות הצדדים וראיותיהם, החלטנו לקבל התביעה חלקית כדלקמן:

 

 

 

ס' 13א(ב) לחוק עבודת נשים קובע כדלקמן:

 

"(1)     מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור.

 

(2)      לענין סעיף קטן זה, "התקופה המזכה" – תקופה שתחילתה ביום הפיטורים או ביום שבו המעביד ידע או שהיה עליו לדעת על קיומה של העילה להגבלת הפיטורים, לפי המאוחר, וסיומה במועד המוקדם מבין אלה:

 

(א)      תום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים כאמור;

 

(ב)      אם ניתן היתר פיטורים לפי סעיף 9 – יום תחילת תוקפו של ההיתר;

 

(ג)      אם העובד או העובדת הוחזרו לעבודה – יום החזרה לעבודה." (ההדגשות הוספו).

 

 

 

לא נסתרה טענת התובעת כי שכרה הקובע  7,788 ₪ וכך עולה גם מתלושי השכר שצורפו (לחודש עבודה מלא ; נספח 15 לתצהירה).

 

 

 

הנתבעת ידעה לראשונה על טענת הריון ביום 30/1/2013, אלא שאסמכתא ראשונה להריון נמצאת אך ורק בתביעה לביה"ד, שהוגשה כאמור  ב- 25.8.13 וכשהתובעת ילדה ב- 22/9/2013 ולכן לעניין "התקופה המזכה" – תחילת התקופה היא במועד הגשת התביעה, משרק אז, לראשונה, הוצג אישור רפואי בדבר הריונה  ורק אז המעביד "ידע או היה עליו לדעת", כשסיומה של התקופה, המועד הרלוונטי הוא בתום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים.

 

לפיכך, סה"כ התקופה הרלוונטית בגין אובדן שכר: כ- 1 חודש (תקופת הריונה במהלכה היתה הודעה כדין על הריונה המגובה באסמכתא רפואית) + התקופה המוגנת בת 60 ימים שלאחר החזרה לעבודה, לכאורה + תקופת ההודעה המוקדמת בת 1 חודש (יש לראות בתובעת כאילו עבדה למעלה משנה והרי זוהי תכלית החוק) ובסה"כ כ-  4 חודשים בלבד.

 

 

 

לא מצאנו בנסיבות להעתר לתביעה לתשלום שכר בשיעור 150% ע"פ ס' 13א(ב) לחוק ואלו טעמינו:

 

אין חולק כי תכלית החוק היא להגן על עובדת שפוטרה בשל היותה בהריון  ותכליתו של ס' 13א(ב) היא להביא לפיצוי אזרחי-עונשי, שמטרתו הרתעתית וחינוכית, וזאת בהתחשב בכך שהוראות החוק אינן מקויימות ע"י מעסיקים רבים ונשים רבות מוצאות עצמן מפוטרות בשל הריונן או במהלך הריונן. בנסיבות העניין, שוכנענו כי בעת שהנתבעת החליטה על פיטורי התובעת –  לא ידעה הנתבעת (לא ידעו הצדדים)  על הריונה של התובעת ולכן, ברי כי לא זו היתה הסיבה לפיטוריה; התובעת גם לא הוכיחה את טענתה כי היא שיתפה/שוחחה עם מי מבאי המשרד (לרבות המנכ"ל/ הנתבע/רושו/עובדות אחרות במשרד) על דבר נסיונותיה להרות; אדרבא, בפנינו נטען כי היחסים שבין התובעת ובין הנתבע לא היו כה תקינים, התובעת נמנעה מעבודה עם המנכ"ל ושובצה לעבודה עם בנו, ואף נטען כי הם לא דיברו.

 

 

 

התרשמותנו מטענות התובעת, סגנונן וריבוי הטענות בדבר הנסיבות הסביבתיות להעסקתה/פיטוריה/הטענות ל"דרכה-נסיונה" של הנתבעת בהעסקת נשים או בהתייחסותה לנשים הרות/נעדרות מהעבודה (כולל  לרושו וה"ציטטות" של התובעת, כביכול מפי הנתבע, ביחס אל רושו) וכיוצ"ב טענות, שכל מטרתן יצירת נופך "אוהֵד" (אך לא ממש רלוונטי בנסיבות) להליך  – הוסיפו להתרשמותנו כי יש בפנינו טעמים מיוחדים לאי הפעלת הסנקציה האמורה. לכך יש להוסיף כי לא התרשמנו מתום לבה של התובעת בניהול עניינה, כאמור ומשהתרשמנו כי התובעת אף לא ביקשה – באמת – לשוב לעבודתה בנתבעת (אף לוּ השכילה הנתבעת לבקשה כך במפורש, מיד לאחר הודעתה מה-30.1.13).

 

 

 

בנסיבות אלו, ומששוכנענו כי התובעת לא פוטרה בשל שיקולים הקשורים, ולו באופן עקיף, להריונה /הורותה /נסיונותיה להרות – הגם ששוכנענו כי הליך פיטוריה היה שלא כדין, כמפורט לעיל, לא מצאנו להורות על הפיצוי האמור.

 

 

 

אין בכך כי לתובעת "ידע משפטי" כזה או אחר בתחום דיני העבודה – כדי לשנות מזכויותיה שעפ"י החוק.

 

 

 

באיזון השיקולים שלעיל (וגם בשים לב לכך כי מצאנו לקבל את התביעה ביחס לרכיבי השכר האחרים ולזכויות שנמנעו מהתובעת עקב פיטוריה ובפיצוי יש משום ריפוי מצבה של התובעת, כחלק מ"טעמים מיוחדים")  הרינו פוסקים לתובעת פיצוי בגין אובדן שכרה בשיעור 100% בלבד ובגין התקופה בת  4 חודשים, מהנימוקים כמפורט לעיל במכפלת X 7,788 ₪ ובסה"כ- 31,152 ₪.

 

 

 

1ב. תשלום בגין אי הפרשות לפנסיה ותגמולים

 

לטענת התובעת, היא זכאית להפרשות לקרן הפנסיה ותגמולים עד למועד החוקי בו מותר לפטרה ע"פ דין ובסה"כ  30,373 ₪ לפי החישוב הבא:  בגין שנת 2013: 7,788 ₪ X 15% בהתאם לצו ההרחבהX 12 חודשים ובסה"כ  14,018.4 ₪; בגין שנת 2014: 7,788 ₪ X 17.5% בהתאם לצו ההרחבהX 12 חודשים ובסה"כ  16,354.8 ₪; בתוספת ריבית והפרשי הצמדה כחוק וכן בתוספת הפרשים בגין אובדן רווחים פוטנציאליים ותשואות עקב אי השאת רווחים בקרן הפנסיה בגין רווחים שלא שולמו, באופן מהוון למועד ליציאה לפנסיה של התובעת בפועל.

 

 

 

הנתבעת הכחישה כללית הנטען, לא טענה כנגד התחשיב שהוצג ולא הציגה תחשיב אלטרנטיבי.

 

 

 

לאחר שבחנו טענות הצדדים וראיותיהם, החלטנו לקבל התביעה ברכיב זה, חלקית כדלקמן:

 

 

 

ראשית, מצאנו כי תחשיבי התובעת שגויים ממספר טעמים:

 

א. שיעור ההפרשות הקבוע בצו ( 15% או 17.5%) הוא סכימה כללית של השיעורים בגין הפרשות המעביד /הפרשות העובד והפרשות המעביד לפיצויים. לפיכך, לעניין זה אין לקחת בחשבון את חלק העובד.

 

ב. התביעה להפרשות המעביד לפיצויים, צריכה לעמוד בזיקה לתביעת הפיצויים בגין פיטוריה שאם לא כן הרי שהתובעת תקבל סכומים בכפל.

 

ג. כך גם לא הוכיחה התובעת זכאותה לתקופה הנטענת על ידה שהרי התקופה הרלוונטית בשנת 2013- כ-1 חודש הריון + 14 שבועות לאחר הלידה שהמעסיק מחוייב להפריש לקופ"ג (לא נטען ונתבע במפורש אך מדובר ברכיב קוגנטי, כשלתובעת חובה במקביל)  ואילו בשנת 2014-  60 ימים  בגין התקופה המוגנת +  1 חודש הודעה מוקדמת.

 

 

 

לאור כל זאת התובעת זכאית לסכומים כדלקמן: בגין שנת  2013-  5%X 7,788 ₪X 4.5 חודשים ובסה"כ  1,752.3 ₪ +בגין שנת 2014-  6% X7,788 ₪ X 3 חודשים ובסה"כ  1,401.84 ₪; יוצא איפוא כי התובעת זכאית בגין רכיב זה לסך 3,154.14 ₪. למען הזהירות יובהר כי על התובעת להפריש את חלקה לגמל במקביל, במהלך 14 השבועות של חופשת הלידה.

 

הטענה בדבר אובדן רווחים פוטנציאליים והפסדי תשואות נטענה כללית ובעלמא ולא הוּכחה.

 

1ג. תשלום בגין דמי הבראה

 

לטענת התובעת היא זכאית לדמי הבראה בסך 3,710 ₪, כדלקמן: 371 ₪  (דמי הבראה ליום)X 10 ימי הבראה בתוספת ריבית והפרשי הצמדה כחוק.

 

 

 

הנתבעת לא טענה כנגד סכום התביעה ולא הציגה תחשיב אלטרנטיבי.

 

 

 

כאמור התובעת זכאית לדמי הבראה בסכום אשר היתה זכאית לו אלמלא פוטרה.

 

 

 

התקופה הרלוונטית לבחינת זכאותה ברכיב זה היא כדלקמן: התובעת עבדה כחצי שנה קודם לפיטוריה  (אין תשלום בגין רכיב זה בתלושי שכרה של התובעת ולא נטען בעניין זה) + 1 חודש (תקופת הריונה המגובה באישור הרפואי בו ידעה הנתבעת על הריונה של התובעת ועד ללידה) + 14 שבועות (תקופת חופשת הלידה שיש לקחתה בחשבון לעניין צבירת דמי הבראה) + 60 ימים של התקופה המוגנת לאחר הלידה + 1 חודש הודעה מוקדמת. יוצא איפוא כי סה"כ הוותק הרלוונטי מסתכם לכאורה בכ- 13.5 חודשים.

 

 

 

לפיכך, זכאית התובעת לכ- 6 ימים ובמכפלת ערך יום הבראה בסך 371 ₪ זכאית היא ל- 2,226 ₪.

 

 

 

1ד. תשלום בגין פדיון ימי חופשה

 

טוענת התובעת, כי לא ניצלה את ימי החופשה להם היא זכאית מכוח חוק וכן עד למועד הפיטורים החוקי ולכן, זכאית לחופשה בסך  8,138 ₪ [ע"פ החישוב הבא: 360.9 ₪  (שכר ליום)X 22.6 ימים] בתוספת ריבית והפרשי הצמדה כחוק.

 

 

 

הנתבעת לא טענה כנגד סכום התביעה ולא הציגה תחשיב אלטרנטיבי.

 

 

 

נדחית טענת התובעת כי לא ניצלה בגין תקופת עבודתה את ימי החופשה להם היתה זכאית. מעיון בתלושי שכרה של התובעת עולה לכאורה, כי היא ניצלה בפועל ימי חופשה, רישום הצבירה והניצול כמצוין בתלוש לא נסתר והוא שלילי למועד סיום עבודתה . לא נטען, כי לא נמסרו לתובעת תלושי שכרה בתקופה העבודה או כי הלינה בדבר הרישום שבהם לעניין זה. משכך, מצאנו לקבל תלושי השכר בעניין זה כראיה בכתב, שלא נסתרה.

 

 

 

עם זאת, אכן ככל שלא היתה מפוטרת מהעבודה הרי שהיתה זכאית לצבור / לנצל/ לפדות ימי חופשה שהיו מגיעים לה כדין וזאת בגין 4 חודשי עבודה (1 חודש + 60 ימים בגין התקופה המזכה+1 חודש בגין הודעה מוקדמת). בשים לב לכך כי בגין 4 השנים הראשונות –זכאי עובד ל- 14 ימי חופשה הרי שהתובעת זכאית ל- 3.5 ימים.

 

 

 

לא נסתר ערך יום העבודה שנטען על ידי התובעת וממילא כנובע מתלושי השכר X במכפלת 3.5 ימים – הרי שהתובעת זכאית ל- 1,263.15 ₪. 

 

 

 

1ה. פיצויי פיטורים

 

לטענת התובעת, זכאית היא לפיצויי פיטורים, כדלקמן: 7,788 ₪ (שכר חודשי) X16 חודשים / 12 ובסה"כ- 10,384 ₪, בתוספת פיצויי הלנה, ריבית והפרשי הצמדה כדין.

 

הנתבעת לא טענה כנגד התחשיב שהציגה התובעת.

 

 

 

אין חולק כי התובעת פוטרה וכי היא זכאית לפיצויי פיטורים ע"פ דין, לאור האמור לעיל.

 

 

 

סה"כ התקופה הרלוונטית לעבודתה לרכיב זה היא 13.5 חודשים (חצי שנה קודם להריונה במהלכה עבדה כרגיל+ 1 חודש+  14 שבועות תקופת חופשת הלידה +60 ימים של תקופת מוגנת+ 1 חודש הודעה מוקדמת) , ולכן סה"כ תקופה זו במכפלת השכר הקובע / השכר האחרון של התובעת  7,788 ₪/ 12 יוצא איפוא כי התובעת  זכאית ל- 8,761.5 ₪.

 

 

 

משעסקינן בקביעה עפ"י הדין ורק עפ"י פסיקתנו – אך ברי כי אין קמה זכאות לפיצויי הלנה.

 

 

 

1ו. שיפוי בגין הפסד דמי אבטלה

 

לטענת התובעת, במעשה הפיטורים שלא כדין, מנעה הנתבעת את זכאותה לקבל  דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי, לאחר הלידה ולכן זכאית היא לשיפוי בגין הפסד דמי אבטלה  7,788 ₪ (שכר חודשי)X 3.5 חודשי זכאות  ובסה"כ  27,258 ₪ (ס' 54 לתצהירה).

 

 

 

הנתבעים הכחישו התביעה ברכיב זה כללית.

 

 

 

עם זאת, מצאנו לדחות התביעה ברכיב זה, משלא הוכיחה התובעת זכאותה לתשלום דמי אבטלה וכן משלא הוכיחה  האם פנתה למימוש זכותה במוסד לביטוח לאומי אך בקשתה סורבה ובגין מה. כך גם מכוח חובת הקטנת הנזק, שהרי לא נמנע מהתובעת לפנות לנתבע מיד עם פיטוריה ובמקביל ללשכת התעסוקה.

 

 

 

1ז. שיפוי בגין הפסד דמי לידה

 

לטענת התובעת, במעשה הפיטורים שלא כדין מנעה הנתבעת מהתובעת את זכאותה לקבל  דמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי, לאחר הלידה ולכן זכאית לשיפוי בגין הפסד דמי אבטלה 7,788 ₪ (שכר חודשי)X 3.5 חודשי זכאות ובסה"כ 27,285 ₪, בתוספת ריבית וה"ה כחוק. ואילו בתצהירה טוענת כי בסופו של יום קיבלה דמי לידה רק על מחצית מתקופת הזכאות, לכן על הנתבעת לשלם לה את יתרת דמי הלידה בסך 13,629 ₪, בגין מחצית התקופה שלא שולמה בתוספת ריבית והצמדה כחוק (ס' 55 לתצהיר).

 

 

 

לטענת הנתבעת, התובעת מטעה את ביה"ד: בהתאם לתלושי המשכורת שלה היא יכולה היתה לקבל דמי לידה בגין התקופה בה עבדה כאמור בהוראות הביטוח הלאומי אשר מעניקים דמי לידה גם עבור עובד שעבד חצי שנה לפני הלידה ואין כל מניעה שתתבע מהמל"ל את דמי הלידה להם היא זכאית וככל שלא עשתה כן האחריות רובצת לפתחה. לחלופין, שומרים על זכותם לקיזוז כל סכום שיתקבל מביטוח לאומי.

 

 

 

לאחר שבחנו טענות הצדדים, היה מקום  לקבל (רעיונית) את התביעה(וחלקית) ברכיב זה:

 

כעולה מהחלטת  המוסד לביטוח לאומי, שולמו לתובעת דמי לידה חלקיים(ברוטו 12,892 ₪), משלא צברה תקופת אכשרה מלאה.

 

 

 

התובעת לא הציגה בפנינו את תביעתה לדמי לידה ואף לא טענה בפנינו אם ומהי תקופת העבודה שטרם 1.7.12. בפועל, לא הוכח, כי ניסתה לממש זכותה לעבוד מ-18.1.13 (לא הוכחו בפנינו נסיונותיה למצוא עבודה/פנייה ללשכת העבודה וכו').לא הוכח איפוא כי לא קמה לה הזכאות לדמי לידה מלאים – אך בשל פיטוריה.

 

 

 

[טעתה התובעת כאשר הציגה תחשיב ע"פ 3.5 חודשים X במכפלת השכר הקובע 7,788 ₪ ובסה"כ 27,285 ₪,  משלעניין זה התחשיב צריך להיות יומי ואת השכר היומי הקובע יש לבצע ע"פ תחשיב שביצע המל"ל (משקבע כאמור זכאותה למחצית) ולכן יכול שהתובעת  היתה זכאית ל-12,081 ₪, לו הוכיחה  התנאים כאמור לעיל].

 

לאור כל האמור – נדחית התביעה ברכיב זה.

 

 

 

2. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין

 

לטענת התובעת: היא פוטרה בפיטורים פסולים, בלא שנערך לה שימוע, בדרך אגב, תוך ביזוייה כעובדת וכאדם, רק בשל העובדה כי הנתבעת ידעה על רצונה להביא ילדים ובהיותה בהריון (ס' 45 לתצהיר); התנהגותה מהווה דוגמא לאופן התנהלותה הקלוקלת וחסרת תום הלב תוך רמיסת זכויות העובד ובניגוד מוחלט לחוקי העבודה, פיטוריה נעשו באופן לקוי והובאו לידיעתה בהחלטה מוגמרת ופסולה. משכך, זכאית לפיצוי ראוי בגין עוגמת הנפש הרבה שנגרמה לה עקב הפיטורים הפסולים; חוסר תום הלב; אובדן ההזדמנויות; אובדן קידום מקצועי; ציפייה והסתמכות; אובדן השתכרות; הפגיעה הקשה בכבודה; פיטורים בהעדר שימוע ובאופן מביש בסכום כולל, אשר צומצם לצורכי אגרה בלבד ל- 23,364 ₪ (=משקף 3 משכורות בלבד); הפרת הסכם  העבודה מהווה בין היתר הפרת הסכם לכל דבר ועניין ו/או קיומו בחוסר תום לב.

 

 

 

לטענת הנתבעת: לא היה צורך בשימוע, התובעת פוטרה כדין וללא הפרת המוסר והצדק; נסיבות פיטוריה של התובעת ברורות ואין להן קשר להריונה; הנתבעת נהגה עם התובעת באופן הוגן, בשקיפות מלאה ובהתאם לדין; התובעת היא שסירבה ליצור קשר עם הנתבעת לאחר שליחת מכתבה ב- 30/1/2013 והדבר מעיד על כך כי פיטוריה נעשו בתו"ל וללא קשר להריונה. 

 

 

 

לאחר שבחנו טענות הצדדים וראיותיהם, הרינו קובעים כדלקמן:

 

 

 

התובעת פוטרה ללא שנערך לה שימוע, לא נשמעה גרסתה ולא נלקחו בחשבון שיקולים שיכול היה שיהיו רלוונטיים קודם לקבלת ההחלטה על פיטוריה  ודי לכך בעדות הנתבע: "ש. למה לא עשית שימוע לפני שפיטרת? ת. אמרתי לה במשך כחודשיים לפני שהיא עבדה שאני לא מרוצה ממנה.  ש. מדוע לא עשית שימוע? ת. אני חושב שאני לא צריך לעשות לה שימוע".

 

 

 

יתרה מכך, לתובעת נמסרה הודעת פיטורים, שאינה מפרטת את הנימוקים והעילות הרלוונטיות לפיטוריה (ואף אין נזכר שימוע) ודבר הפיטורים נמסר לה כהודעה מוגמרת.

 

 

 

אין רלוונטיות לטענה לפיה כביכול מדובר בנוסח סטנדרטי וממילא, אין בכך כדי להצדיק מסירת הודעת פיטורים שאינה מנומקת. כך ככלל וכך בפרט, משעה שטענו הנתבעים לחוסר מקצועיותה/תפקודה של התובעת, לכאורה. טענות הנתבעת בהקשר זה – נדחות,  משנטענו בעלמא ולא הוצגה, ולו ראשית ראיה רלוונטית. תמוה עניין זה במיוחד לאור טענת הנתבעת כי נערכו עם התובעת שיחות בעבר /כי ניתנו לה הזדמנויות לשיפור תפקודה וכדומה; גם עדויות הנתבעת בדבר קיומה של "מחלוקת" בין התובעת ובין המנכ"ל סתרו אחת את השניה וגרסת הנתבעת בהקשר זה לא הוכחה כדבעי(הגם שניתן היה להבין הן מגרסת התובעת, בכתביה ובעדותה והן בשאלות שהוצגו לעדי הנתבעים, כי היו דברים בגו, ולו למערכת היחסים שבין התובעת לנתבע) . יתרה מכך, הוצג בפנינו מכתב המלצה שמסרה הנתבעת לתובעת, בהמשך לבקשתה של התובעת, בו צויין, בין השאר, כי התובעת היתה עובדת מסורה,מקצועית וטובה. לא הוכח כי מכתב זה הושג על ידי התובעת ב"מרמה". הניסיון לטעון בדיעבד כי צוין בו כפי שצוין כדי לעזור לתובעת – נדחה. מכתב ההמלצה כשמו כן הוא והוא בבחינת ראייה בכתב, העומדת כנגד גרסת הנתבעת בדיעבד, לטענות בדבר חוסר שביעות רצון מהתובעת או כעילה לפיטוריה. ונבהיר – מקובלת עלינו העֶמדה כי אין זה ראוי שמעסיק יפגע בסיכויי עבודה של עובד אצל מעסיק אחר, אך משאינו מתאים לו, ולו במקצועיותו-תפקודו. עם זאת, איננו מוצאים כראוי, מכתב המלצה בנוסח שבפנינו, בצוותא חדא עם מכתב פיטורין לא מנומק(כלל) ועם טענות לתפקוד מקצועי לקוי, גם לא על רקע (כעולה מהעדויות, לכאורה:)ׂ שיד ימין אינה יודעת מעשיה של יד שמאל, בנתבעת.

 

לא הוכח בפנינו גם חוסר מקצועיותה של התובעת(שנקל היה להוכיחו), או כי נרכשה תוכנה לבקשתה/הצעתה והמשמעות שיש ליתן לכך ביחס למקצועיותה. יוער למען השלמת היריעה, כי טענות הצדדים הדדית בדבר רכישת התוכנה לצורכי עבודת התובעת, או לנסיבות שבקשר עם תשלום שכרה לאחר שנמסרה לה הודעת הפיטורים / שינוי כתובת, נטענו בעלמא וממילא, אין בהן לשנות בענייננו.

 

 

 

לאור כל האמור לעיל מצאנו לקבל את התביעה ברכיב זה, הגם לא בסכומה.

 

מששוכנענו כי לא התקיים הליך שימוע טרם פיטוריה (ואף, למצער, לא בדיעבד)  ולאור וותקה הקצר של התובעת אצל הנתבעת, (ומששוכנענו כי אין קשר בין פיטוריה להריון/הורות וכו')  הרינו קובעים כי התובעת זכאית לפיצוי ברכיב זה  בשיעור  משכורת אחת ובסה"כ 7,788 ₪.

 

 

 

3. פיצויים סטטוריים ללא הוכחת נזק בגין פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה

 

 

 

התובעת עותרת לפיצוי בסך 100,000 ₪ בגין נזקים ללא הוכחת נזק מכוח חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. לציין, כי התובעת לא הפרידה בין רכיבי התביעה ולא פירטה הסכומים כנתבע על ידה בעניין זה.

 

 

 

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כדלקמן:

 

"2. (א)     לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, ... היותם הורים, .......בכל אחד מאלה:

 

..............

 

 (5) פיטורים או פיצויי פיטורים;"

 

 

 

ס' 9 קובע את נטל ההוכחה על המעביד לעניין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. לעניין זה נפסק כי משהעובד מצביע על קיומה של ראשית ראיה לקיומה של הפליה, יש להעביר אל כתפי המעביד את הנטל להביא ראיות שיוכיחו אחרת.

 

 

 

בס' 10 נקבע כי ביה"ד רשאי לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין.

 

 

 

לאחר שבחנו את טענות הצדדים וראיותיהם הרינו קובעים כדלקמן:

 

 

 

א. אשר לפיצוי בגין פיטורים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה 

 

הגם ששוכנענו, כאמור לעיל, כי התובעת פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים– שוכנענו,  עם זאת, כי התובעת פוטרה שלא מחמת הריונה או מחמת ניסיונותיה  להרות ומכאן, שהתובעת לא פוטרה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה וכך בהרחבה:

 

 

 

1. הוכח כי כאשר ניתנה לתובעת הודעה על פיטוריה, התובעת לא ידעה ולא יכולה הייתה לדעת, על  הריונה – ומשכך גם הנתבעת. שוכנענו כי גם אם פוטרה בזמן הריונה הרי שלא פוטרה בשל הריונה. התובעת אף לא הציגה ראשית ראיה שיש בה כדי להעביר הנטל שבחוק אל כתפי הנתבעת.

 

2. טענה הנתבעת כי התובעת פוטרה מחמת חוסר שביעות רצון מתפקודה של התובעת. דא עקא וכאמור, אין אזכור לעילה זו במכתב הפיטורים. גם לא הוצגו ראיות ממשיות בדבר שיחות שקויימו עמה בעבר או הזדמנויות שניתנו לה ואדרבא, נמסר לתובעת מכתב המלצה. עם זאת, אין חולק כי בתקופת עבודתה האחרונה, יחסי התובעת והמנכ"ל-הנתבע, לא היו תקינים, בלשון המעטה.  גם אם גרסת הנתבעים בדבר "חילוקי דעות" בין התובעת ובין הנתבע לא היתה עקבית ונהירה בעדויות הנתבעת, הרי שגם לשיטת התובעת ועדות הנתבע (לעומת עדות רושו), הם לא דיברו אחד עם השני וגם לא עבדו אחד עם השני ולגרסת הנתבעים, התובעת אף שובצה לעבודה עם בנו.  גם עדותה/תצהירה של רושו ולפיהם, בחודש האחרון התובעת לא רצתה לגשת לנתבע והיתה קוראת לה או למישהי אחרת מעובדות המשרד, ע"מ להעביר לנתבע את השיקים לחתימה או כל מסמך אחר שנדרש ממנה (ס' 23-24) – לא נסתרה ולא נטען כנגד כך ולו כללית. כך גם הצהיר והעיד הנתבע ולא נסתר, כי בחודש האחרון התקשורת היתה באמצעות "מתווכים". בנסיבות אלו נעיר, כי אינה מתקבלת על הדעת הטענה כי שיתפה אותו בדבר נסיונותיה להכנס להריון. ממילא טענתה זו בעלמא, בבחינת מילתה שלה כנגד מילתו של הנתבע, שטוען כי לא שוחח בנושא עם התובעת. הגם שלעדות הנתבע הוא ידע על כך מהסביבה ("ש. היא שיתפה אותך בכוונתה להכנס להריון? ת.שמעתי את זה מהסביבה לא ממנה, מהבנות בעבודה, לא אומר שמות.") עדיין נותר הנושא עלום וממילא, לא שוכנענו כי פוטרה מחמת שיחות שהיו לה בנושא בדבר כוונתה/ נסיונותיה להכנס להריון, לכאורה (אף לא נדע הכיצד "היה צפוי" כי נסיונותיה יצלחו, כטענתה...). יוצא איפוא כי הגם שלא הוכח כדבעי, כי פוטרה מחמת תפקודה ועם זאת, אין בכך כדי להעיד כי פוטרה מחמת הריונה/ נסיונותיה להרות, מה גם ששוכנענו כי לא בגין הריונה/נסיונותיה להרות – פוטרה.

 

3. אשר לשאלון שהציגה ובו נדרשה לפרט מצבה המשפחתי לרבות מספר ילדיה וגילאים,  סבורים אנו כי בנסיבות העניין שבפנינו, אין בראיה זו משום תמיכה או צידוק לטענתה כי פוטרה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה (או לחוק עבודת נשים). זאת,  ולוּ, משקודם למילוי השאלון, העבירה התובעת קורות חיים ובהם ציינה – ביוזמתה – את מצבה המשפחתי ("מצב משפחתי: נ+1" וכן את גיל ילדהּ:  "שנה וחצי"). חרף זאת, זומנה לראיון וחרף מילוי השאלון ופירוט הנתונים דלעיל –  התקבלה לעבודה בנתבעת! יוער, כי הנתבעת הצהירה והציגה כי ערכה שינויים בשאלון בקשר לעניין זה מכאן ולהבא, ולפי יעוץ משפטי שקיבלה.

 

4. אשר למסמך שהציגה התובעת ונטען להיות "הסכם עבודה" בו נדרשה להצהיר שאינה בהריון – מדובר  במסמך בעל תוכן פסול ובו הצהרה של העובדת לכאורה, על כך שאינה בהריון במעמד הקבלה לעבודה. 

 

עם זאת, הנתבעים הכחישו בהגנתם הנטען, כולל חתימתם עליו(סעיף 35)  וכזו אכן אין בפנינו!!  הנתבעת טוענת לזיוף  ואף אם נקבל את הטענה כי עסקינן בהרחבת חזית (כטענת התובעת) – הרי שלגופם של דברים, לא הוכח כי מסמך כאמור נמסר לתובעת מאת הנתבעת בזמן אמת, הוכח כי המסמך אינו חתום על ידי מי מטעם הנתבעת, לא הוכח וממילא לא הוצגה כל ראייה, ממנה עולה כי הנתבעת החתימה עובדים אחרים על מסמכים מסוג זה, או כי מי מעובדיה נדרשה להצהיר כי אינה בהריון במעמד קבלתה לעבודה או במועד אחר כלשהו; גם אם הנתבעת סירבה למסור לתובעת מסמכים מסוג זה לכאורה, הרי העידה התובעת כי ראתה בתיקים אישיים של  עובדות אחרות הסכמים קודמים באותו נוסח. דא עקא, לא נטען לשמות ולזהותן של עוֹבדות אלה ואף לא אחת מעובדות אלו, נשמעה בפנינו. עוד יש לציין בהקשר זה כי גם התמליל /ההקלטה של העובדת לשעבר, אין בהם כדי לתמוך בטענות התובעת [משלא הוגש תצהיר מטעם העובדת, מגי, משהיא לא התבקשה ליתן עדותה וכל שנטען (מפיה) בשיחה המוקלטת, נטען בעלמא ולא הוכח (די אם נפנה להתייחסותנו הן לתוכנה של הראייה האמורה, והן להבט הטכני, כאמור בהלכת ביהמ"ע).

 

לכך מצאנו להוסיף: המסמך הנטען לא הודפס על נייר סמליל של הנתבעת, לא הוכח(ולא שוכנענו) כי הנתבע הכתיב לתובעת שתדפיסוֹ, תוך כדי(כזכור, מנה"ח סוג 3 – כשלנתבעת עובדות בשכר נמוך משלה,כעולה מהשאלונים שהציגה),כשבנתבעת באותה עת עו"ד וכשמופיעים בהסכם הסכמות/תנאים, שאינם מנויים בשאלון וכשבשאלון עצמו צויין "הסכם עבודה".

 

 

 

מכל האמור עולה, וכך שוכנענו, כי פיטוריה של התובעת לא  נעשו בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, משלא פוטרה עקב הריונה או עקב נסיונותיה להרות ומששוכנענו כי ביחסיה כעובדת עם הנתבעת, מצוייה ההנמקה לפיטוריה – לפיכך נדחית התביעה לפיצוי בעילה זו. 

 

 

 

ב. אשר לפיצוי סטטוטורי בגין פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים

 

קבענו לעיל כי שגתה הנתבעת שעה שלא ביקשה להשיב את התובעת לעבודה, עת התגלה לה דבר הריונה ולחלופין, משלא פנתה בבקשה לקבלת היתר. לא נעלם מעינינו כי התובעת לא הציגה אסמכתא כלשהי להריונה ואף שוכנענו כי בעת פיטוריה לא  ידעה התובעת כי היא בהריון וממילא, כך הנתבעת.

 

 

 

בנסיבות העניין ובזיקה ליתר קביעותינו לעיל  וכן לאור תכליתו של החוק ובפרט הצורך בפיצוי עונשי /הרתעתי שהרי אף משנודע לנתבעת טענת התובעת על  הריונה – לא פעלה לתיקון העניין, לאחר ששקלנו כל הנסיבות והקביעות דלעיל, הרי  שבגין רכיב זה לא מצאנו לקבוע פיצוי ברכיב זה, משאין בפנינו נסיבות שיצדיקו הענקת פיצוי סטטוטורי לתובעת.

 

 

 

4. העדר עילה, העדר יריבות והעדר סמכות עניינית כלפי הנתבע 2

 

לטענת התובעת: הנתבע הוא הבעלים ומנהל הנתבעת, הוא שפיטר אותה בהיותה בהריון ולכן נושא באחריות אישית לפיטורים מעצם היותו נושא משרה ו/או באמצעות הרמת מסך ההתאגדות; כמו גם בהיותו אחראי באופן אישי לעוולות ולנזקים שגרם ישירות לתובעת ו/או מחובת ת"ל שחייב המעסיק כלפי העובד שלו;  הנתבע פעל בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ובניגוד לחוק עבודת נשים ובין היתר בניגוד לס' 9; כך לא ניתן היתר ואף לא הוגשה בקשה למתן היתר ומשלא ניתן היתר, הפיטורים אינם כדין והתובעת זכאית לקבל שכר כאילו לא פוטרה וזאת עד למועד החוקי בו ניתן לסיים את עבודתה; בכך יש להקנות לתובעת פיצוי סטטוטורי בסך 100,000 ₪ ללא הוכחת נזק; פסיקת הפיצוי הנתבע תשלח מסר ברור למעסיקים כי הפרת החקיקה תגרור מחיר גבוה שכן מטרת החקיקה היא לאפשר שילובן של נשים בשוק התעסוקה ופסיקת פיצוי הולם; החברה רשומה על שמו של הנתבע, שכן הוא הרוח החיה מאחורי הנתבעת בעל מניות ומשמש כדירקטור יחיד – כפי שעולה מתדפיס רשם החברות; יתרה מכך, הנתבע ידע אישית על הנסיונות להכנס להריון ולמרות ידיעתו הברורה ולמעשה בגלל זה ובקשר להורות ולהריון הצפוי הוא פיטר אותה (ס' 6 לתצהירה).

 

 

 

לטענת הנתבעים: התביעה הוגשה בהעדר יריבות מתוך כוונה לתבוע אדם פרטי בנוסף לחברה בע"מ ומשיקולים טקטיים בלבד; כפי שניתן ללמוד מדוחות רשם החברות ותלושי השכר, התובעת הועסקה רק ע"י הנתבעת שהיא חברה בע"מ ומעולם לא הועסקה ע"י הנתבע; הותרת התביעה כנגד הנתבע תהווה הרמת מסך בלא שמתקיימים נימוקים כלשהם המצדיקים פעולה כה חריגה ויהיה בה כדי ליצור יש מאין יחסים משפטיים מקום שיחסים אלה מעולם לא התקיימו בין הצדדים ואף לא היתה כוונה לקיימם; התובעת מודה בכתב התביעה כי הועסקה ע"י הנתבעת; הנתבע  לא נטל התחייבות כלפי התובעת; הנתבעת  היא שקיבלה לעבודה, שילמה את שכרה והפסיקה את עבודתה; נטען לחוסר סמכות עניינית ולהעדר יריבות; התובעת מרחיבה יתר על המידה את הביטוי "גרם הפרת חוזה", לא ייתכן שכל הפרת חוזה של חברה תחייב אישית את הדירקטורים שלה ורק עקב היותם מפעיליה האנושיים; טענה זו מבטלת כליל את מסך ההתאגדות; מה גם שהנתבעת לא ביצעה כל הפרת חוזה.

 

 

 

לאחר שבחנו טענות הצדדים וראיותיהם – החלטנו לדחות התביעה ברכיב זה.

 

 

 

מעסיקה של התובעת היא הנתבעת ולא הנתבע.

 

אין בכך כי הנתבע הוא מנכ"ל או בעל מניות בנתבעת ואף ככל שנמסרה לעובדת הודעת הפיטורים על ידו/בחתימתו, כדי לשנות ממסקנתנו והרי  ייחוס האחריות לנתבעת עומד ביסודו של העקרון התאגידי במשפט הישראלי לאחריות משפטית מוגבלת.

 

 

 

הרמת מסך ההתאגדות וייחוס חבות לבעלי המניות ומנהלים בחברה תעשה במקרים חריגים ביותר ומטעמיםמיוחדים, לאחר חקירה ודרישה בעובדות ובנסיבות של כל מקרה, ובתום בחינה מדוקדקת של ההשלכות הנובעות מכך (ע"ע (ארצי) 1201/00 יהודית זילברשטיין נ' ערב חדש [פורסם בנבו], 17.2.2002). בבתי הדין לעבודה מתבצעת הרמת מסך בזהירות הראויה, ורק מקום בו שוכנע בית הדין בדבר קיומה של פעילות שלא בתום לב או בכוונה לפגוע בזכויותיהם של העובדים של תאגיד ובמקרים מסויימים בלבד.

 

 

 

בענייננו, גם אם פוטרה בניגוד לדין – הרי שהפיטורים הם פיטורי הנתבעת ולא הוכח כי הנתבע פעל בחוסר תום לב בעניין זה או בכוונת מכוון לפגוע בתובעת ולהרע לה. כך גם לא הוכח כי פעל בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בהזדמנות זו נשוב ונדגיש: כל טענותיה של התובעת ביחס להתנהגות פסולה/מפלה ביחס לעובדות אחרות בנתבעת – לא הוכחו בנסיבות העניין שבפנינו ונטענו סתמית ובאופן לא ראוי(ובלא שנתייחס לשאלה, אם יש בטענה רלוונטיות לדנא).

 

 

 

כך גם לא נטען – וממילא לא הוכח ולא שוכנענו, כי הנתבעת היא חדלת פרעון או כי קיים חשש כי התובעת לא תוכל להפרע מאת הנתבעת או כי הנתבע עשה שימוש לרעה באישיותה המשפטית של הנתבעת (לרבות הקים הנתבעת למטרה פסולה, עירב נכסיו האישיים בנכסי הנתבעת וכדומה), גם לא בהקשר לפיטורי התובעת.

 

 

 

אשר על כן לא מצאנו להרים את מסך ההתאגדות וגם לא מצאנו לייחס לנתבע אחריות אישית מכוח מעמדו או בטענה של חוסר תום לב. לטעמנו, וכך שוכנענו, לא היה כל הצדק משפטי להגשת התביעה כנגד הנתבע, גם לא ב"הנמקה" של האחריות(העונשית) שבחוק עבודת נשים!!  [בהקשר האמור ולמעלה מן הצורך – ספק רב בעינינו אם בעוּבדות שתוארו היתה  המדינה  שוקלת הגשת כתב אישום].

 

 

 

נציגי הציבור(דעת הרוב):

 

קראנו בעיון את חוות הדעת המקיפה של כבוד האב"ד ואין בידנו, עם כל ההערכה, לקבלה.

 

התוצאה האמורה מיטיבה עד מאד עם התובעת, אינה ריאלית ואינה מעשית בשוק העבודה, משעסקינן בטענה(וללא אסמכתא) שעלתה סמוך (לאחר) הפיטורין.

 

ונַקשה: לו היתה התובעת פונה לנתבעת למשל, חודשיים /6 חודשים,או שנתיים לאחר פיטוריה – ברי לנו כי תוצאת ההליך היתה שונה לחלוטין(ולא לטובת התובעת). עוד נקשה: כל מעסיק בטרם יפטר אישה בגיל הפריון ידרש(חלילה, ובהיותנו ערים לאיסור שבכך ולהפרת הגנת הפרטיות שלה כעובדת) – לשאול בשימוע אם היא בהריון... ובאותו הגיון: אם למחרת פיטוריה אצל המעסיק,  תמצא העובדתעבודה אצל מעסיק אחר – וזה יחליט לפטרה לאחר תקופת עבודה של שבוע-שבועיים, בשל חוסר התאמה כשאף אחד מאלה(העובדת, המעסיק הראשון, המעסיק השני) לא ידעו על הריונה – מי ישא ב"אחריות"(כנקבע לעיל), המעסיק הראשון או השני??

 

איננו סבורים כי ראוי לכפוף את החיים ל"קונסטרוקציה" המשפטית שהביאה לתוצאה שבחווה"ד כבוד השופטת. מדובר בתוצאה שהיא בלתי סבירה, שספק בעינינו אם לה כיוון המחוקק בקביעה האמורה.

 

בהתאם, למעט הקביעה ביחס לשימוע, שכאמור לא התנהל כדבעי ומשכך, זכאית התובעת לפיצוי  בשיעור שנקבע בחווה"ד כבוד השופטת, להלן קובעים אנו  עמדתנו

 

באשר ליתר הרכיבים: התובעת זכאית אך ורק לזכויות המגיעות לה כעובדת שעבדה עד 18.1.13 – הא ותו לא (ולא כנקבע בחווה"ד כבוד השופטת).

 

בהתאם, זכאית התובעת להפרשות לפנסיה ולפיצויים לאחר תקופת ההמתנה שבצו ההרחבה לפנסיה, לפי השכר הקובע שנקבע בחוות דעת המיעוט, ובתוספת הפרשה לפיצויים ולפנסיה, לתקופת העבודה שלאחר תום 6 החודשים(כ-77%, באופן המיטיב) וסה"כ 600 ₪.  

 

 

 

סוף דבר

 

התביעה התקבלה אך ברכיב הפיצוי בשל העדר שימוע, כמפורט לעיל, על דעת כל חברי המותב וברכיב ההפרשה לפ"פ ופנסיה כאמור בחוו"ד הרוב, סכומים שישולמו בצרוף ה"ה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה ועד התשלום בפועל.

 

התביעה ביתר רכיביה נדחית, כנגד דעתה החולקת של כבוד השופטת.

 

 

 

בנסיבות הענין ולאחר ששקלנו את כל הנטען ואת תוצאת ההליך – ישא  כל צד בהוצאותיו.

 

 

 

בהקשר זה עוד נציין, כי הנתבעים ביקשו בסיכומיהם להשית הוצאות על התובעת מפאת אי התייצבות לישיבת הגישור. מצאנו לציין כי בסיכום ישיבת הגישור צויין על ידי המגשר:  "עו"ד אטד התקשר למשרד ב"כ התובעת ונמסר לו כי בני הזוג עוה"ד שטיין סועדים את בתם החולה וחוץ מזה נטען שלא התקבל זימון כלל. גם התובעת עצמה איננה". [מעיון בנט עולה כי הומצא  זימון למשרד ב"כ התובעת בדואר רשום (עוד ב-19.2.15) ].

 

 

 

הנתבעת תשלם לתובעת הסכומים שנפסקו לעיל בתוך 30 ימים מהיום, בצרוף ה"ה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה ועד לתשלום בפועל. למען הסר ספק ראוי להזכיר כי אין מדובר בשכר, אלא בתחליף שכר – וממילא, לא היה מקום לפיצויי הלנה, מה גם שמחלוקת כנה עמדה בין הצדדים.

 

 

 

ניתן היום, ב' אייר תשע"ו, (29 במרץ 2016) בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.