האם מתקיימת זכאות למענק עבודה מועדפת במקרה של עבודה במשרה חלקית?

פרטים

קטגורית אב: חדשות משפטיות

קטגוריה: עבודה

האם מתקיימת זכאות למענק עבודה מועדפת במקרה של עבודה במשרה חלקית?

 

בית הדין האזורי לעבודה בירושלים דן בשאלה האם מתקיימת זכאות למענק עבודה מועדפת במקרה של עבודה במשרה חלקית? בית הדין הגיע למסקנה שכן.

פסק הדין:

 

 

בית דין אזורי לעבודה בירושלים
	ב"ל 37171-02-14

 

03 מרץ 2016

 

 

האם זכאית התובעת לקבלת מענק  בשל עבודה בעבודה  מועדפת?

רקע

1. התובעת שירתה בשירות לאומי  עד ליום 31.8.12.
2. בחודש פברואר 2013 החלה לעבוד בעבודה שאין חולק כי היא עבודה מועדפת- בבית מלון.
3. כחודשיים קודם לתחילת עבודתה בבית המלון עברה התובעת ניתוח בעמוד השדרה.
4. בחודש 11/2013 הגישה התובעת תביעתה למענק בגין עבודתה בתקופה  שעד חודש 10/2013.התובעת המשיכה לעבוד באותו מקום עבודה גם לאחר מכן.
5. לתביעתה צרפה התובעת אישור המעביד ביחס לתקופת העבודה הרלבנטית. עיון באישור מעלה כי התובעת עבדה במשמרות בנות 4-5 שעות , כי מספר ימי העבודה המקובל בשבוע הוא 5-6 ימים, וכי התובעת עבדה בהיקפים משתנים של מספרי ימי עבודה. המעסיק ציין כי בשני חודשים בלבד (יולי ואוקטובר 2010) עבדה "חודש מלא". סה"כ עבדה התובעת בתקופה המצוינת באישור המעסיק 162 ימים . התובעת עצמה ציינה כי עבדה בהיקף משרה של 75%.
6. תביעתה נדחתה על ידי הנתבע מהטעם שלא עבדה בפרק הזמן הנדרש  במשרה מלאה. נוכח כך הוגשה התביעה דנן.

 

 

 

דיון והכרעה

1. המחלוקת שבין הצדדים נוגעת לשאלת זכאותה של התובעת למענק, בהתחשב בהיקף המשרה העולה מן הנתונים דלעיל.
2. התובעת טוענת בתמצית כי עבדה כמה שניתן היה לעבוד בבית המלון בהתאם למשמרות בהן שובצה. התובעת הבהירה כי כיון שבבית המלון מועסקים גם עובדים נוספים (כולל גם עובדים זמניים לשם זכאות למענק) וכן כיון שענף המלונאות הוא ענף בו תנודות גבוהות בצרכי המעסיק, הרי שישנם שינוים בהיקפי העבודה בחודשים שונים- מטעמים אלה.  עוד ציינה כי בטרם החלה בעבודתה בבית המלון בדקה שם ונמסר לה על ידי המעסיק כי עובדים קיבלו  מענקי עבודה מועדפת.
3. אליבא דנתבע, היקף העבודה של התובעת, הן מבחינת מספר שעות העבודה ביום והן מבחינת מספר ימי העבודה, אינו מהווה משרה מלאה כמקובל בענף המלונאות או בבית המלון עצמו. לפיכך אינה זכאית למענק.

 

מסגרת נורמטיבית

1. הזכאות למענק עבודה מועדפת מעוגנת בהוראת סעיף 174 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשנ"ה-1995. על פי הוראת הסעיף, על המבוטח, שהוא חייל משוחרר משירות סדיר, לעבוד בעבודה שהוגדרה כעבודה מועדפת, במשך 6 חודשים לפחות, מתוך שנתיים מיום שחרורו.
2. בית הדין הארצי  עמד על כך שתכלית הסעיף היא "לעודד חיילים משוחררים לאחר שירות החובה, שנכפה עליהם מכוח חוק שירות הביטחון, להשתלב במקומות ובסוגי עבודה שנקבעו כעבודה מועדפת, מתוך התחשבות בצורכי המשק" (עב"ל 20344/97 המוסד לביטוח לאומי - מלכה, פד"ע לד' 633, 635 (1999); עב"ל 1188/04 המוסד לביטוח לאומי - חורי ואח',  15.2.2005).
   1. בענין אמיר (עב"ל 198/05 המוסד לביטוח לאומי – יסמין אמיר ואח', 25.1.2006) נקבע :

"אף שהדבר לא נאמר במפורש, הגיון הדברים מלמד שמענק ניתן למי שמועסק בעבודה מועדפת משך תקופת הזמן הקבועה בחוק; אך במתכונת של ימי עבודה מלאים. אכן, בענפים שונים של עבודה יכול משכו של יום העבודה להיות שונה, בהתחשב  בטיב העבודה, בשעות העבודה (עבודת יום או עבודת לילה) בסוג העבודה וכיוצאים באלה פרמטרים. בפסיקת בית הדין הארצי נקבע כי "בחינת ימי העבודה ושעות העבודה במשך תקופת העבודה המועדפת או הנדרשת, צריכה להיקבע בעיקרו של דבר לאור האופן בו עובד רגיל היה עובד במשך תקופה בת ששה חדשים באותה עבודה ובאותו ענף" (עב"ל 314/99 המוסד לביטוח לאומי – גוטמן; טרם פורסם). פשיטא שפסיקה זו מדברת על מציאות ריאלית הרווחת בכל ענף וענף ואין הפסיקה מכוונת לאפשר יצירת "ענפי" עבודה מקומית ומיוחדים לקהילה נתונה" . (ההדגשה של הח"מ).

ואילו בענין מור עינטוב (עב"ל 30310-11-12, מיום  15.7.14) הובהר עוד כי:

"הנחיות אלה שפורטו כפי שפורטו בפסיקה ... אינן מבטאות דרישה מצטברת בקשר להיקף העבודה הנדרש לצורך הזכאות למענק. דהיינו, אין לפרש את הנחיות הפסיקה כך שעל היקף עבודתו של החייל המשוחרר לענות על המקובל במקום העבודה וגם על המקובל בענף בכלל, ככל שקיים פער בין השניים.

כרגיל, בבחינת הזכאות לגמלה, ודאי כך לעניין הזכאות למענק, לגביה אין קביעה מפורשת לעניין היקף העבודה הנדרש, בחינת הזכאות צריכה להיערך בסבירות ובמידתיות כשהמקובל באותו ענף ובאותו מקום עבודה משמשים אמות מידה לבחינת הזכאות.

על כך, עוד נוסיף ונבהיר, כי בין הוראות החוק כמו גם בפסיקה אין דרישה כי העיסוק בעבודה המועדפת צריך להיות עיסוקו העיקרי של החייל המשוחרר...

לא מן הנמנע שלצד עבודתו יקדיש החייל המשוחרר חלק ניכר מזמנו ללימודים או לעיסוק אחר, וזאת כל עוד הוא עומד בדרישת החוק והפסיקה כפי שפירשה אותו, לעניין הזכאות".

 

מן הכלל אל הפרט

1. היות שטענות הנתבע עוסקות הן בהיקף המשרה מבחינת הימים והן בהיקפה מבחינת השעות בכל משמרת נעמוד על שתי הסוגיות בנפרד.

 

שעות המשמרת

1. התובעת  חזרה והבהירה כי החלה בעבודה אצל המעסיק לאחר שבררה והובהר לה כי זוהי עבודה מועדפת ואחרים קיבלו מענק . התובעת ציינה עוד כי לא נאמר לה גם בביטוח הלאומי שהיא צריכה לעבוד במשרה מלאה מבחינת שעות העבודה.
2. התובעת תארה למעשה  את עיקר עבודתה כצ'קרית  בכניסה לחדר האוכל ובשוליה כמלצרית מסייעת, בשתי משמרות- בוקר וערב. בכל משמרת היתה העבודה הנדרשת בת 3 -4 שעות לערך (שעות הגשת הארוחות בחדר האוכל),כאשר מעבר לה ישנם זמנים (שלא הוגדרו באופן ברור) של התייצבות והכנה קודם למשמרת ובכלל זה סיוע למלצרים, וכן של פינוי כלים לאחר מכן(עמ' 4).

מעבר לכך, בשעות הקיץ, כאשר היתה בריכת המלון פתוחה ,היתה משמרת בוקר נמשכת יותר ומסתיימת בשעה 14.00 (סה"כ כ-7 שעות) אז עבדה התובעת גם עם המזון שהוגש שם.

התובעת הסבירה כי עבודתה נגזרה מצרכי המלון שבו לא הוגשו ארוחות צהריים אלא בשבתות.

1. עדותה של התובעת היתה מהימנה עלינו והתרשמנו כי אכן עבדה משמרות בהיקף שעות הנדרש עבור עובדים מסוג צ'קרים. התובעת אישרה כי כל העובדים הקבועים בתפקיד זה (למעט בחודשי הקיץ בהם עבדו בני נוער) היו עובדים מסוגה (קרי עובדים לצרכי מענק) וכי רק עובדי המטבח היו עובדים במשמרות מלאות של 8 שעות כל משמרת (סיפת עמ' 5 רישת עמ' 6) .
2. איננו סבורים כי המדובר במתכונת עבודה פיקטיבית שנבנתה לצרכיהם של עובדים מסוג זה. דומה כי עבודת הצ'קר  נגזרת באופן טבעי משעות הגשת הארוחות בבית המלון ובאופן סביר היה הגיון להעסיק עובדים בתפקיד כזה למשך שעות אלה (ובפריפריה של שעות אלה) בלבד וכי לא היה צורך בהם מעבר לכך.
3. אלא שהתובעת גם אישרה כי העובדים ה"מבוגרים" עבדו 8 שעות למשמרת וברי כי גם לה ברור כי זה היקף עבודה במשרה מלאה המקובל באופן כללי במלון.  היא עצמה ציינה בכתבי טענותיה כי עבדה 70-75% משרה. דהינו, התובעת עצמה מאשרת כי היא ידעה ויודעת שעבדה במשרה חלקית בלבד.

אכן, כאמור , שוכנענו כי לעבודת ה"צ'קר" די היה בפחות שעות , אך אין כל הגדרה לפיה עבודה בת 4-5 שעות היא משרה מלאה כמקובל אצל אותו מעסיק . לא למותר לציין כי  המעסיק לא ציין בסעיף 3 לחלק 2 של האישור שמילא  את מספר שעות העבודה המקובלות במקום העבודה- במקום שנדרש לציין זאת, ושתיקתו מדברת בעד עצמה.

אכן בפסק הדין בענין אמיר נקבע כי יש לבחון את המקובל במקום העבודה, ואכן שוכנענו כי "צ'קר" אצל אותו מעסיק לא עבד אף פעם במשרה מלאה. עם זאת אין בכך כדי לשנות את הגדרת המשרה המלאה אצל המעסיק עצמו וכאמור שם, כדלעיל: "פשיטא שפסיקה זו מדברת על מציאות ריאלית הרווחת בכל ענף וענף ואין הפסיקה מכוונת לאפשר יצירת "ענפי" עבודה מקומית ומיוחדים לקהילה נתונה" .

1. לכאורה אם כן מתחייבת המסקנה כי התובעת , כהודאתה, לא עבדה במשרה מלאה מן הטעם כי לא עבדה יום עבודה מלא כמקובל במלון.
2. ואולם, התוצאה בעניינה של התובעת פוגעת בתחושת הצדק:

לפנינו לא הובאו כל אסמכתאות לאופן שבו מפרסם הנתבע את התנאים לקבלת המענק ואולם כעולה מן הפסיקה ובין היתר מענין עינטוב ,בפרסומי הנתבע מובהר  כי נדרשת עבודה במשרה מלאה על פי הנהוג במקום העבודה.

התובעת שובצה לעבודה שכל העובדים בה היו עובדים לשם מענק. מבחינתה עבדה בתפקיד אליו שובצה במלוא השעות הנדרשות לכל משמרת (וכאמור להלן- גם בכל המשמרות האפשריות). לתובעת נמסר כי המדובר בעבודה מועדפת ומבחינתה לא היתה כל אינדיקציה לכך שאין מדובר במשרה מלאה הנהוגה במקום העבודה בתפקידה זה. אם כן, לתובעת לא יכולה היתה להיות כל הבנה כי פעלה שלא כנדרש לשם קבלת המענק וגילתה זאת רק בדיעבד.

הדברים יובאו בחשבון  בהמשך.

 

אשר למספר ימי העבודה שבהם עבדה התובעת

1.  מקובלים ואמינים עלינו דברי התובעת כי עבדה בכמה שיותר משמרות ככל שאלה הוקצו לה, ואכן בסופו של דבר הגיעה למכסה של מעל 160 יום, קרי מעבר למינימום הזכאות.  עוד מקובל עלינו כי עבודת בתי המלון היא עבודה שהיקף הצורך בה בהעסקת עובדים משתנה מעת לעת ואף בין תקופות שונות של השנה.
2. הקושי העומד לפני התובעת למעשה אינו קושי הנובע מכך שעבדה פחות מדי ימים אלא מכך שכפי שהגדירה היא, עבדה 75%- כשבכך, כך נראה, הכוונה לכך שעבדה לרוב, 4-5 שעות ביום.
3. יצוין כי נסיון הנתבע להסיק מכך שהמעסיק כביכול רשם "משרה מלאה" ביחס לשני החודשים דלעיל, שהיה ברור כי היקף משרה מלא הוא לפי 8 שעות ביום- מטעה. המעסיק לא ציין "משרה מלאה" אלא, כאמור "חודש מלא". ברור בנסיבות הענין כי ב"חודש מלא" הכוונה מלוא הימים בחודש , במיוחד כאשר צוין בראש אותו טופס כי היקף משמרת הוא 4-5 שעות. יותר מכך, כפי שציינה התובעת, בחודשי הקיץ עבדה למעשה 7 שעות בכל משמרת בוקר- בגלל תוספת הבריכה, שאף זה אינו היקף של "משרה מלאה" ליום.
4. נוכח האמור אין לקבל כי נפל פגם בקיום התנאי של "משרה מלאה" מבחינת מספר הימים.

 

המסקנה המתחייבת בענינה של התובעת

1. מהשתלשלות הענינים דכאן עולה כשל מהותי אשר יתכן ומאפשר למעסיקים בענפים שביקרם חפצה המדינה והמנויים בלוח ח' ליצור מצגי שווא בפני מי שמעונינים להעסיקם, באופן שבפועל גורם להם נזק.
2. נזק זה ראוי כי הנתבע יביא בחשבון ויקבע כללים נהירים ומפורטים יותר מכחם יוכלו חיילים משוחררים לדעת מראש כי יעמדו בקריטריונים הנדרשים למתן המענק בתחומים הספציפיים המנוים בלוח ח' (כגון מה שנעשה לענין עובדים בחקלאות).
3. ואולם בנסיבות דכאן, המעוות יוכל עוד לתקון:

 התובעת ציינה בדיון המקדמי מ 1.7.14 כי  באותו זמן עדין היתה עובדת באותו מקום עבודה. בכך ביטאה באופן הראוי ביותר את מטרתו של אותו "תמריץ" לעידוד אותם ענפי משק שהמדינה מעונינת לעודדם. זכאותה של התובעת למענק יכולה להצבר החל מספטמבר 2013 ולמשך שנתיים בצבירת תקופת עבודה של 6 חודשים במשרה מלאה בהתאם למבחנים שקבעה הפסיקה.

מבחינת הרציונל שביסוד חקיקת סעיף 174 ,וכן זה הקבוע בפסיקה, אין נפקא מינה אם  העבודה במשרה מלאה מושגת  ב 150 יום* משרה מלאה או , כדוגמא, ב 300 יום* חצי משרה. החייל המשוחרר חיזק את אותם ענפי משק הזקוקים לעזרה ועבד  שם מספר השעות המינימלי אשר בגינו חפצה המדינה להעניק לו מענק . הדברים מקבלים משנה תוקף ככל שהדבר נוגע לענף המלונאות שהוא ענף תנודתי (ועונתי) וצורכי המעסיקים עצמם בענף זה מחייבים גמישות בהיקף העסקת העובדים ודוקא בשל כך יש צורך רב בעובדים מסוגם של החיילים המשוחררים- כפי שהדברים מצאו ביטוים באופן מובהק במסכת העובדתית שלפנינו.

1. 28.  לפיכך, ובנסיבות המיוחדות דכאן, ראוי כי הנתבע יבדוק האם  במהלך החודשים שעד סיום עבודתה עבדה בסה"כ בהיקף משרה מלאה (מצטבר) ב150 ימים – קרי האם השלימה 150 יום *8 שעות ליום ,גם אם בוצעו על פני יותר מ150 יום. ככל שכך הדבר, זכאית למענק.
2. 29.  התובעת תגיש לנתבע בתוך 30 יום אישור משלים לזה שניתן לה על ידי המעסיק לתקופה העוקבת למועד אליו מתיחס האישור הקיים (קרי החל מחודש11/13) ועד סיום עבודתה או עד חודש אוגוסט 2014- לפי המוקדם. הנתבע יבדוק זכאותה של התובעת  למענק על יסוד האמור מעלה.

 

כפוף לאמור בסעיפים 28- 29 לעיל , התביעה נדחית.

 

אין צו להוצאות.

 

 

 

 

 

 

קיימת זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין.

 

ניתן היום, כ"ג אדר א' תשע"ו, (03 מרץ 2016),  בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.